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裁员冲击波 谁能成为下一个幸存者?

一场疫情,让企业迎来一次大年夜考,裁员?停招?扩招?这是一个艰巨的选择。市场已呈现分解,如遐想,发布停招;也有逆势者,如快手、字节跳动,扩招数千上万个岗位。大年夜势之下,企业的人力不雅或将颠覆,作为企业决策者或HR,若何应对厘革?作为小我,宏大年夜的白领人群又若何缓解职业焦炙 ,应对新的寻衅?

第五期《燊谈会》分外约请V-CRUIT开创人、前红杉本钱(中国)人才招聘认真人孙辰昕,与慎思学社开创人、产品专家陆树燊,生理学专家杨永青一路聊一聊后疫情期间的人力问题。

裁员的B面

陆树燊:请孙总先给大年夜家简单先容一下今朝的人力市场是一个什么环境?

孙辰昕:大年夜家现在险些天天可以看到企业裁员的消息,身边也有亲朋石友被裁员、失业,并且这部分人很多都很难找到新的偏向。我们一样平常都觉得是疫情导致的,着实并不能完全怪疫情。

看国家公布的数据,经济下行从去年就开始了,而不是从疫情开始的。疫情只是将这种变更直接推到了每小我眼前,比如首当其冲的企业。若何考量一家企业?去年企业虽然盈利鄙人降,但整体上还维持在一个水平上,只是不增长了,这种环境下也不会斟酌裁员和停招。但疫情导致公司半年完全没有营业的环境下,企业面临的便是存亡问题,无收入无利润环境下,就磨练你现金贮备怎么样了,假如无法开源,只能撙节,而裁人是主要的撙节要领。像西贝这种龙头餐饮企业都开始叫嚷着,我不可我活不下去了,还有三个月就要倒闭了。

着实疫情引起的是畏怯感,是畏怯感让大年夜家感觉焦炙。举世失业人数我们能看到的是2.5亿人失业,全国应该差不多2000万人阁下,详细到一线城市的白领,大年夜约是几百万人失业。可是这个数据在往年也并不是0,也是存在一个很大年夜数量级的,只是说碰到疫情的今年Double了这个数量级。

以往,大年夜家对这个数据没有感到,但今年可能感到就很深,为什么?由于它发生在你身边了,或者发生在你身上了。

陆树燊:从行业角度来看,着实也不全是裁员停招,比如快手、字节跳动等还在继承扩大年夜招聘规模。

孙辰昕:遐想可能由于产品卖不动了,这时招聘就要赶快停了,要不然会使得企业的报表欠好看。快手呢,由于营业正在上升,疫情导致大年夜家在线上破费内容增添,快手作为提供方,自然必要有大年夜量的人力来做这件工作。但也不去误导大年夜家,那么我们说快手们是怎么回事呢?它可能便是新东家的一些代表,背后是一些新经济实体的崛起,比如字节跳动、拼多多、美团等,它们没有受到疫情的负面影响,反而催生了一些增长的时机。

陆树燊:从企业HR的专业视角,你若何看待这一波裁员带来的系统性影响?

孙辰昕:作为人力资本从业者,在一个企业里面的职责是什么?无论外部情况若何变更,都是包管人力为企业孕育发生正向的现金流,不能蚀本,这是个买卖。比如一旦由于经济形势或者自身经营环境,企业碰到艰苦了,HR就会不带情感减去冗余职员,比如说在传统营业上方面,原本三小我干的活现在减到一小我干,以包管企业有正向现金流;立异营业,假如短期内孕育发生不了明确现金流的,包括团队在内直接砍掉落。

统统便是为了包管活着,以是我们做人力资本的更像守门员。减员的这种操作可能是我们现在每小我都应该做的。记得雅虎中国在撤的时刻就有这样的一个视频,那么它在做完看护布告后,海内的一些互联网公司派代表去雅虎中国做招聘,我们俗称“接盘”。

从宏不雅层面来看,永世存在的征象便是A公司人多了,B公司缺人,那么,这就变成了个机动调配资本的问题。而裁员-招聘便是一种调配要领,以是裁员不要把它理解的太负面,只是把本日A企业暂时用不上的人才,寄放到B公司去,以是我感觉这样来理解大年夜家都邑正面一点。

新职业崛起

杨永青:对付小我而言,被裁员后最大年夜的问题便是再就业,但有一个高速公路收费员的例子,凸显出一种再就业的为难。一个收费员说他今年35岁了,只会收收费,失业后不知道怎么办?

孙辰昕:我恰恰之前做了一个小调研,像收费站收费员这种职位,属于高危职业,由于可替代性太强。我也列出一些同类高危职业,这些职业未来会被机械人替代。足球赛的裁判没用了,经由过程视频加人工智能就可以实现裁判的功能;还有翻译,同声传译这个职业曩昔多喷鼻?今后这个职业徐徐会消掉,除非是某些特定场合需;原本有本书叫《若何做一个优秀的电梯间驾驶员》,阐明这个职业也曾很喷鼻的,现在早已消掉。我把这些统称为高危事情,但凡发明有这些属性的事情,就不能再做了。

陆树燊:职业岗位的替代问题,其其实工业革命开始之后就在发生,机械不停在替代人工,同时也蒙受人工否决,但这种趋势很难逆转。

从这几百年的近代化今世化的历程中,整小我类历史都在发生技巧革命,我们说指数上升的这个变更,超过了好几代人,然则现在我们在一代人里面就见证了好几波新的技巧浪潮。你以为在三四十岁前把该学的技巧都学会就安然了?忽然,你的生计情况改变了,这个时刻你孕育发生了一种伟大年夜的畏怯。之前和阿里一个P8的同伙谈天,作为高档技巧专家都在焦炙,我问他,假如有人给你包管在10年、20年后,你能够不停维持现在的收入增长,事情相对稳定,你还焦炙吗?他很果断的回答我说,不焦炙。以是我从这种反差里面看到,不管是多么高档的岗位,多么优秀的人才,着实心坎的焦炙每每照样存在于对未来不确定性的一种畏怯和担忧!

孙辰昕:与其焦炙与抗争,不如探求新的时机。技巧革命正在创造大年夜量的新职业和职位。比如头条、快手这些立异企业,它们创造了很多新职业,这个职业在以往是不存在的。

对照故意思的是,这种新职业不必要培养新人,而是让很多在传统买卖里面边缘化的人去盘踞主导职位地方。比如说以前的柜台小哥,墟市导购变成了卖货主播,他的收入和社会职位地方都大年夜幅前进,一个从一年只能挣几万块钱的量级一下变成几切切。这个完全便是一个天崩地裂翻天覆地,这不是叫变更,我感觉这叫革命。它真的让很多在传统买卖里面的既得利益者完全就掉去了利益,让很多原本完全弱势的人得到了伟大年夜利润。柜台小哥不再依附门店和品牌,现在主播一张嘴,不是名牌器械都能卖出去,不必要门店,在家里可以播。那么线下的门店业主,反而处于弱势职位地方。

职业小我化&引导力碎片化

陆树燊:受到前面评论争论的启迪,我想到了一个词叫“人才信用”。全部疫情时代,我们大年夜家都拥有一个康健码,可以经由过程轨迹、身份等确定你是红码照样绿码,背后着实便是植入了你的信用。

像这种技巧厘革,也适用于企业用工信用体系中,比如说现在一个A员工,他从甲公司到乙公司,假如两家公司之间能够有一个更通用的信息互换要领,就无需很麻烦的去做背调,或者寄托小我自说自话地写一个简历来判断。如斯一来,人才的用工情况会发生一个根本性的变更。

这可能是未来的一个趋势,由于我们会看到小我的这种崛起,会改变竞争模式,进入一种以小我为中间的人才竞争模式,比如谁的信用好我就找谁带货,以是小我品牌就越来越紧张。企业品牌着实便是企业信用,小我品牌背后即小我信用,在快速变更的市场中,小我信用的赓续提升必然会带来小我品牌的崛起。

孙辰昕:是的,我感觉小我品牌现在很紧张。包括我自己,很爱慕一些人的事情,做一个个体户,一小我就能把一些事儿给撑起来,比如短视频、直播的主播们,天天晚上架个设备播就可以了。这样的职业异常多,我称之为“自力闭环经营的个体户”,完全靠自己搞定,不依附任何一个组织。

这种要领的动身点是什么呢?我感觉动身点便是可以变现的一些能力,比如说卖货能力,原本在墟市做贩卖员的,具备贩卖技能;还有演讲、培训、写代码、搞设计、P图、剪视频等等,这些都是一种可变现的能力。具备这些能力,就会大年夜大年夜低落焦炙的可能性,由于进可攻退可守。比如在裁员浪潮下,脱离企业组织,这些人可以以个体的要领继承事情,并且这种职业小我化的趋势越来越显着。

杨永青:个体经营闭环,这是不是一种社会倒退征象的呢?作为一个社会人而言,着实我们现在更多介入的是社会活动,比如加入了一个组织,经由过程团队协作去完成一个义务,一样平常觉得这才是社会进步。

孙辰昕:个体经营闭环并非不必要协作,而是协作的要领变了。我们只是脱离了老组织,加入了一个新组织,就像主播加入头条这家公司,只是没有签劳动条约。由于传统的劳动条约是建立在临盆资料归企业所有的根基上的,然则新的劳动关系中,新的临盆资料是开放式的,不必要劳动条约这种要领来约束。以是,我感觉新组织是什么呢?比如滴滴,就属于网约车司机的新组织,美团是属于外卖骑手的新组织,头条是属于内容临盆者的新组织,他大年夜量的组织了社会上的个体来加入。这些新组织是可以机动结算小我劳动所得的,不必要每个月固定发人为,而是经由过程计件的要领进行。用很先辈的技巧去计件,实现按劳动所得来分配。

陆树燊:这有点类似计划经济和市场经济。企业着实内部是个计划经济,在做过计划之后就开始往前冲,要完成计划的目标,假如完不成可能企业就倒闭了。而个体经营,像市场经济,员工和跟公司变成一种相助关系,不再受所谓的劳动条约等各类太过繁杂枷锁约束,企业便可以实时快速调剂自己的用人要领,而小我着实也适应和进修了这种要领。

企业经营着实无非便是为了效率,企业的生计本身无非便是赓续前进效率。一些企业,分外现在的高新企业,主要资源便是人。假如在人力资本这个事上能够提升效率,本色上,我感觉是一个伟大年夜的进步。

孙辰昕:我发明一个征象,便是刚刚我们提到了一些新职业,不必要拍引导马屁,以致都没有引导这个观点了。可能过100年今后,引导变成了一个没听过的词。

陆树燊:有个笑话,说有一小我问一个优步司机,为什么你要做优步,司机回答由于自由,不必要向引导陈诉请示,我想干嘛就干嘛。这个时刻游客就说,前面往右拐。以是我感觉这只是心里相对惬意一点,但着实你去做办奇迹,谁都是你大年夜爷,给钱便是大年夜爷。

孙辰昕:没错,是的,这个着实也包括我们刚刚说的主播,他没有什么组织,不必要拍任何人马屁,感到是不受制约,然则你从上镜的那一分钟开始,你是笑照样说什么话,都是寄托不雅众的喜爱来确定的。着实这是一种引导力碎片化征象,没有一个绝对的引导了,反而变成了规则约束。传统的劳动关系,是由权力来锁定的,比如总经理、总监。但现在在这种完全充分的市场化竞争中,老一套的标准就掉灵了,新标准建立,你面对的这些人就变成了你的引导,那么这么多人形成的引导力,着实便是平台规则。你不能违反平台的规则服务情,做直播时不能讲一些不被容许的器械。这便是本情由引导规定,变成平台来规定。

陆树燊:我们讲的这些都是进步征象,但某种程度上讲,这种我们所谓的进步,着实对个体的能力要求也前进了很多。由于你这套社会机制对个体的自力生计能力,要求前进了很多。某种程度来讲,你在一个公司里面干活,你的左边右边后边着实都有人在把你的相关的这些工作给干掉落了。然则着实当你变成个体经营户了之后,不管你是做主播照样做保险,照样做优步司机,着实你的经营意识都要变得很强,很必要对自己进行筹划。

不雅众提问

@Longlife:创业公司若何找到并挖来大年夜牛?公司在探索新的商业模式时,可否有可借鉴的避坑履历?

孙辰昕:着实我教过很多的CEO,创业公司招大年夜牛便是屌丝追美男。为什么这么说呢?首先,比如我们想请陆师长教师这样的技巧产品大年夜牛,但请不来。怎么办?不要紧,我们先请陆师长教师来给我们做点分享,有时找他一路探究,赓续耗损他的光阴在我的事儿上。光阴一长,他发明,别看是个小公司,但这个事儿还挺故意思的,被他发清楚明了代价。第二,他花了很多光阴在这个工作上,人但凡花过光阴的事儿,都邑孕育发生情感。以是,从念头和情感上来说就初步锁定了这样的一个大年夜牛。

在详细节奏上,当你的公司技巧存在短板时,先让公司的技巧认真人和大年夜牛去交流,一方面让现在的技巧团队有必然的提升,另一方面,跟着双方关系越来深,大年夜牛可以为公司带来一些资本和人脉。然后当企业进级有钱了,再把大年夜牛招进来。

以是,这并不是说短期的一次性的,找一份简历打个电话可以搞定的,而是必要花长光阴去培养的。本色上便是屌丝追美男的做法,话糙理不糙。

陆树燊:关于避坑的问题,我觉得着实还有一个要更底层的器械必要关注,便是你是否真的有代价?你自己在探索一个新的商业模式,然后还挖了个坑,让别人来给你填,人家照样个大年夜牛,他为什么要给你填你的坑呢?有一种可能是人家自己也在探索这件工作。我们平日讲说当你在探求对方的时刻,着实说不定他也在找你,这是最完美的的工作。然则还有别的一种可能是说,着实对方跟你根本就不是一起的,那你探索新的商业模式,你找的人就不应该是这样的。

@罗曼罗:怎么看待朱啸虎的公司裁员论?

孙辰昕:公司裁员并非有人说的那样,是资同族的丑陋嘴脸导致的。假如把公司比作一小我,那么裁员是截肢,假如不截肢人就会逝世。以是,你乐意是截肢继承活着,照样留着坏的部位让整小我逝世掉落。我觉得朱啸虎有异常多的不雅点是异常锋利的,但最少我感觉他的前半句话很精确的。当然这个例子不准确,由于人截肢后不会再长出来,但企业它只要还活着,就可能再发展出来。

@捍道:内部职员立场不错但能力不佳,是招更有履历更贵的人替代,照样内部培养提升?

孙辰昕:我们判断一小我才,最基础有两个轴:纵轴叫能力,横轴叫意向。不合的公司,对这两个轴的要求是不一样的。比如早期的阿里,他们是一些什么人呢?肯定横轴凸起的,意向念头百分之百的人,而能力方面可能只有百分之三四十。但念头可以让一个能力只有百分之三四十的人发挥到五六十。以是在创业公司里,肯定是念头大年夜于努力的。

创业历程中,我们必然是在一堆对公司做的事儿感兴趣的人里,找一个最醒目的;而不是反过来,在一堆醒目的人里面找最有兴趣的。要先锁定意向,再确定能力。

注:文/孙辰昕 陆树燊 杨永青,"民众,"号: 慎思学社,本文为作者自力不雅点,不代表永乐网网态度。

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